JOBS ACT
- Decreti attuativi ad oggi

I. IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI
- Breve introduzione storica sull’art. 18 St. Lav. Il d.lgs. n. 23/2015 e la disapplicazione dell’art. 18 St. Lav. per i neo assunti
- Le tutele in caso di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale
- L’offerta di conciliazione ex art. 6 d.lgs. n. 23/2015.
- L’obbligo di comunicazione al centro per l’impiego.

II. LO SCHEMA DI RIORDINO DEI CONTRATTI
- Il nuovo art. 2103 c.c.
- Il contratto a termine e la definitiva abolizione della causale
- La somministrazione di lavoro: vantaggi e oneri
- L’abolizione del contratto a progetto
- I limiti per l’utilizzo del lavoro accessorio

III. WELFARE
- Naspi: requisiti, ammontare e durata
- La trasformazione del rapporto da full time a part time
- Conciliazione famiglia – lavoro: congedo maternità, paternità e parentale
- Prospettive di riforma in materia di integrazioni salariali

IV. CONCLUSIONI
- Un primo resoconto.
- I dati forniti dall’INPS
- Quali prospettive?

PRIMA PARTE
Introduzione
- Disamina sulle opportunità che si possono cogliere dal trasformare parte della retribuzione monetaria in retribuzione in natura (beni e servizi)

SECONDA PARTE
La fiscalità dei benefits per le organizzazioni
- Limiti alla deducibilità delle spese per acquisto di beni e servizi da offrire ai lavoratori
- Opportunità nel risparmio degli oneri fiscali e contributivi sulla retribuzione dei lavoratori
- Deducibilità Irap
- Rischi interpretativi della legge e limiti alle opportunità

TERZA PARTE
Benefit individuale e intervento di welfare diretto alla generalità dei lavoratori
- Differenze e limiti
- Welfare aziendale: criticità organizzative e opportunità
- Comunicazione e regole

Scenario
- Welfare aziendale: definizioni e cenni su profili regolativi, aspetti fiscali e work life balance

Metodologie ed Esercitazioni
La relazione famiglia lavoro come strategia di welfare: i diagrammi di vicinanza famiglia-lavoro e il programma di welfare in azienda
Attraverso l'utilizzo di questi strumenti grafici raffiguranti l'ambito familiare e lavorativo come due sfere poste lungo un continuum che va da un livello massimo di separazione alla massima sovrapposizione tra le due, i partecipanti saranno coinvolti in momenti di dialogo e confronto, facendo emergere la relazione tra famiglia e lavoro. Si vedrà come la relazione tra famiglia e lavoro influenza un programma di welfare aziendale.

Progettazione e Strumenti
- Welfare aziendale: come si progetta un intervento in azienda
- Welfare aziendale in azione: come trovare strumenti e soluzioni di supporto, gestendo la conciliazione famiglia lavoro in azienda
- Le leve della conciliazione, misure di flessibilità e supporto dei programmi di welfare aziendale:
a) strumenti che riducono o articolano diversamente il tempo di lavoro;
b) strumenti che liberano tempo;
c) strumenti che formano una diversa cultura sul tempo

Condivisione di problemi e best practice tra tutti i partecipanti

Introduzione
indicazioni operative per aiutare le aziende ad affrontare la problematica delle assenze prolungate per malattia grave e invalidante oltre che per fornire alle aziende consulenze rispetto al rientro al lavoro dopo malattia.

Presentazione del problema
- Incidenza dei problemi di salute; rapporto salute e lavoro; vantaggi e svantaggi per le aziende in caso di malattia e disabilità acquisite. Obiettivo di questa prima parte è aiutare i partecipanti a leggere le assenze prolungate per malattia in modo da trarre informazioni utili per il loro lavoro di consulenti alle aziende.

il work-health balance
Esercitazione pratica a partire dalla compilazione del questionario sul work-Health Balance. Obiettivo di questo parte e far riflettere i partecipanti su quanto e come possa influire la salute sul lavoro e come per un'organizzazione possa essere importante fare attenzione a questi aspetti.

Lavoro di gruppo
Casi di malattia in azienda e gestione. Quali strumenti si possono mettere in atto per favorire una buona conciliazione tra salute e malattia. Obiettivo di questa parte è fare lavorare i partecipanti su quali possano essere delle linee guida per affrontare il problema malattia in azienda, partendo da casi più o meno reali

LA RELAZIONE PERSONA - AZIENDA
In che cosa consiste la relazione: il contratto psicologico
La persona
La motivazione
Chi e cosa impersonano l’azienda

STRUMENTI DEL WELFARE
La comunicazione interna ed esterna
a) La comunicazione scritta: il business writing
b) La comunicazione empatica: le emozioni

Il tempo

INTRODUZIONE
Jobs ratios: che cosa sono gli indicatori in tema di lavoro

PRIMA PARTE
Jobs ratios: fattori quantitativi
1.1) Benefit cost ratio (BCR): rapporto tra i costi e i benefici di un progetto/investimento. Esempi: BCR nei casi di assunzione e formazione di una persona.
1.2) Present Value (PV): valore attuale di un ritorno monetario futuro. Esempi: PV nel caso di selezione del personale in un anno.
1.3) Net Present Value (NPV): somma dei ritorni attualizzati di un investimento calcolati per ogni periodo contabile. Esempi: NPV nel caso di selezione del personale pluriennale.
1.4) Payback period (PP): tempo in cui ci si ripaga un investimento. Esempi: in quanto tempo ci si ripaga un investimento di adeguamento tecnologico

SECONDA PARTE
Jobs ratios: fattori qualitativi
2.1) Stakeholder bias ossia il livello di soddisfazione di tutte le persone che possono essere dei portatori d’interesse per un nostro progetto/investimento-progetto. Esempi: livello di interesse e potere di PA, Enti paritetici, Sindacati e altre organizzazioni sulla contrattualistica in tema di lavoro.
2.2) Risk Analysis: analisi dei rischi economici e sociali. Esempi: la piramide di Maslow e le teorie motivazionali, ossia il rischio che il neoassunto non si senta sufficientemente motivato dalla nuova professione